יום ראשון, 19 פברואר 2017

מאגר כתבי עת · עט ועבודה

  גליון 3 · תאריך פרסום · עט ועבודה

חברים/ות יקרים/ות,

זהו הגיליון הראשון של עט ועבודה היוצא לאור לאחר הבחירות לראשות הלשכה ולועדים המחוזיים. אנו שמחות להודיע כי כמו התחדשותו של "עט ועבודה", גם פעילות ועדת העבודה של מחוז תל אביב התחדשה ואנו מאחלות לכולם מעל במה זו, קדנציה של עבודה פורה לתועלת הכלל ולשם קידום דיני העבודה והעיסוק בהם.
גליון זה, מכיל פסיקה עדכנית ומגוונת משולחנו של בית המשפט העליון, עובר בבית הדין הארצי לעבודה וכלה בבתי הדין האזוריים. מטבע הדברים, פסיקתו של בית הדין האזורי בתל אביב, נגישה ומרכזית יותר בחיי חברי מחוז תל אביב, אך נשמח לגוון את הפרסום ולקבל הפניות לפסיקה מבתי הדין האזוריים האחרים, כלל שזו תהיה מעשירה ומעוררת עניין.
הפסיקה המובאת מתוקצרת לנוחות הקוראים ומטרתה להסב את תשומת לב העוסקים בתחום לסוגיות חשובות שהובאו לדיון. מלבד הפסיקה, יובאו בגליונות הבאים גם עמדות הועדה בנושאים עקרוניים שעל סדר היום וכן חידושי חקיקה ככל שיהיו כאלה.

בברכת עבודה פוריה,
ד"ר הדרה בר-מור, עו"ד - יו"ר
יעל דולב, עו"ד - מ"מ יו"ר


עמדת ועדת העבודה של מחוז תל-אביב והמרכז בנוגע למעמד בית הדין לעבודה

ועדת העבודה קיימה דיון בעניין בית הדין לעבודה ומעמדו. זאת, לאור הקריאות שנשמעו לאחרונה לשנות את מעמדו ולשלבו אל תוך מערכת המשפט הכללית. הבסיס האידיאולוגי של קולות אלו הוא חוסר ההסכמה וחוסר שביעות הרצון מהחלטות של בתי הדין לעבודה בעניינים שונים.
ועדת העבודה רואה בתופעה זו מגמה מסוכנת המאיימת על אושיות המשטר הדמוקרטי. האיום של שינוי במעמדו של בית דין בגין החלטותיו טומן בחובו זרע פורענות שיש לגדוע מן השורש. הוועדה מביעה את תמיכתה בשימור מעמדו הייחודי של בית הדין לעבודה מחוץ למערכת בתי המשפט הרגילים. הוועדה גם דוחה את ההצעה לשלב את בתי הדין לעבודה במסגרת מערכת בתי המשפט הרגילים מסיבות שונות:
ראשית, ההצעה להפוך את בית הדין הארצי לעבודה למחלקה בבית משפט מחוזי לא רק שאין בה התייעלות אלא היא עלולה לפגוע אנושות במטרת קיומו של בית הדין לעבודה. הרי גם במסגרת בית המשפט המחוזי יהיו שופטים מחוזיים שיעסקו בעניני עבודה בלבד, בגין כמות התיקים. לכן, הצעה זו אינה יעילה.
שנית, תחום משפט העבודה והביטחון הסוציאלי הוא דיסציפלינה רחבה ביותר שמצריכה מומחיות מיוחדת ובקיאות. השופטים שיעסקו בכך יהיו ממילא אנשי מקצוע בתחום שיעסקו רק בו ולכן הפתרון להפוך את בית הדין לעבודה לחלק מן המערכת אינו מהווה מענה לצרכי הציבור שבא בשעריו של בית הדין לעבודה.
שלישית, בית הדין לעבודה מהווה מוסד שנועד לפתור בעיות הטורדות ציבור עובדים חלש שזקוק ליחס מיוחד. כל פגיעה במעמדו יש בה איום נוסף על זכויותיו של ציבור זה. אין ספק כי ציבור שופטים שעוסק רק בתחום העבודה הוא בעל הכישורים המיוחדים להגשמתה של מטרה זו. זאת, לעומת שופטים שעוסקים בתחומים אזרחיים רגילים בהם האיזונים המתבצעים הם בעלי נקודות כובד אחרות.
ועדת העבודה מביאה לתשומת הלב את מטרתו של חוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט - 1969 - הסדרה ייחודית של הסכסוכים בתחום יחסי העבודה, ייעול הליכי השיפוט בתחום, פישוט הפרוצדורה הנוקשה והוזלת מחיר ההתדיינות המשפטית. כל אלו ניתנים להשגה רק בתוך המסגרת הפועלת כיום. גם בעולם, בתי הדין לעבודה הם בעלי מעמד ייחודי מתוך הכרה בשליחותם המיוחדת.

 

השופטים: אהרון ברק, תאודור אור, אליהו מצא, מישאל חשין, דליה דורנר, דורית ביניש, אדמונד לוי.

איסור אפליה פסולה מחמת גיל בג"צ 6778/97 האגודה לזכויות האזרח בישראל נ' השר לבטחון פנים ואח'
העובדות:
בשנת 1997 עתרה האגודה לזכויות האזרח כנגד השר לבטחון פנים, משטרת ישראל, שירות בתי הסוהר, הכנסת, נציבות שירות המדינה ואגף המכס והמע"מ. עילת העתירה היו פניות של המשיבים להעסיק תובעים משטרתיים, חוקרים במכס, אנשי משמר לכנסת ומאבטחים בבתי חולים. בפניות נקבע כי רק מועמדים שגילם לא עולה על גיל מסוים רשאים להגיש מועמדות ולהתקבל לעבודה. הפסיקה התעכבה מספר שנים משום שבג"צ המתין לפסיקה בבג"צ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד נד (5), 330.
העותרים טענו כי אפליה מחמת גיל הינה אפליה אסורה במישור החוקתי ודינה להתבטל. המשיבים טענו כי יש לדון בטענות האפליה לאור חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולטענתם גילו של אדם משליך לרעה על יכולתו התפקודית הפיסית והנפשית והאופן שבו הוא יכול למלא את תפקידו כיאות, במיוחד בתפקידים עליהם דובר במקרה זה.

נפסק:
משמעות תפיסת השוויון הינה יחס שווה לשווים ויחס שונה לשונים. עוד נקבע כי שוויון אינו מחייב זהות ולעיתים להשגת השוויון יש לפעול מתוך שונות. לא כל טיפול שונה הינו טיפול מפלה, היות ועקרון השוויון מתבסס על תפישת הרלוונטיות.
השאלה המרכזית העומדת לדיון היא האם גילם של דורשי העבודה במקרים אלו הינה רלוונטית לעניין התפקיד אותו הם מבקשים למלא. במציאות החיים המודרנית בה כוח העבודה הולך ומתגבר, צריכה לגבור גם המודעות לקיומה של אפליה מחמת גיל. חובתה של המדינה לבחון עניינית את מועמדותו של דורש העבודה בלא הגבלה מראש, אלא אם התפקיד המיועד מצדיק קביעת גיל מקסימום. מבחן הרלוונטיות מחייב קביעה האם ההגבלה מתחייבת מאופיים או מהותם של התפקיד או המשרה.
יש גם לשים לב לדרישת המידתיות ולצורך שהאמצעי המנהלי שנבחר צריך לפגוע בפרט במידה הקטנה ביותר. מעביד יתקשה לקיים את מבחן הפגיעה הקטנה ביותר אם אין לו נימוקים כבדי משקל, שיש בהם לשכנע כי מבחן אינדיבידואלי ימנע את הגשמתה של המטרה הראויה אותה הוא מבקש להגשים.
סופו של דבר, נקבע לאחר בחינת כל מקרה לגופו כי מגבלות הגיל אינן עומדות במבחני הרלוונטיות והמידתיות ועל כן יש לבטלן. הוראות פסק הדין יכנסו לתוקפן שמונה חודשים מיום פסק הדין כדי לאפשר למדינה להתארגן לקראת מילוי חובת השוויון המוטלת עליה.
לאור קבלת הטענות לגופו של כל מקרה באשר לאפליה אסורה מחמת גיל, אין להיזקק הפעם לטענות שהועלו באשר לפגיעה בחופש העיסוק.
ניתן ביום י"ח בטבת התשס"ד 12.1.2004
ב"כ העותרת - עו"ד גילה שטופלר, עו"ד דן יקיר ב"כ המשיבים - עו"ד נורית אלשטיין

השופטים: סטיב אדלר, עמירם רבינוביץ', נילי ארד נציגי ציבור: אמנון כספי, צבי עמית

 

אכיפת תניית אי תחרות בנסיבות של העדר תום לב ע"ע 189/03 וע"ע 201/03 גירית נ' מרדכי אביב, תן מורגנשטרן ואבמור קום בע"מ
העובדות:
גירית, אשר העסיקה את אביב ומורגנשטיין בתפקידים בכירים, היתה במשך שנים נציגתה הבלעדית של חברת קרונה בישראל במשך מעל לשלושים שנה. במהלך עבודתם בחברה, החלו אביב, מנכ"ל חטיבת הפצה וטכנולוגיה, ומורגנשטיין, עובד טכנולוגי בכיר באותה חטיבה, מנהלים משא ומתן עם קרונה על ייצוגה בארץ באמצעות חברה משלהם, זאת תוך כשהם מסתירים זאת מהחברה שהעסיקה אותם.
בית הדין האזורי, נעתר חלקית לבקשת אכיפת תניות אי התחרות ואסר על המשיבים לקיים יחסי תחרות עד ליום 5.9.2002 במסגרת צו זמני. בערעורה, טענה גירית כי יש להחמיר עם אביב ומורגנשטיין יותר בשל התנהגותם המקוממת. הערעור נסב למעשה סביב רוב מרכיביו העובדתיים של פסק הדין וביקש לקבוע נסיבות מחמירות יותר המצדיקות את אכיפת מלוא תקופות אי התחרות המעוגנות בחוזים, היינו 24 חודשים לגבי אביב ו 12 חודשים לגבי מורגנשטיין.

נפסק:
בית הדין הארצי הסכים לקבוע כי יש להחמיר עם המשיבים יותר, אך העמיד לגבי שניהם את תקופת הצינון על 12 חודש ולא החמיר יותר עם אביב. עוד קבעו השופטים בפסק דינם כי לגירית נוצרו זכויות שהם בגדר אינטרס קנייני מובהק בקשר עם קרונה ועל אינטרס זה יש להגן, כאינטרס לגיטימי של מעביד, במיוחד לאור התנהגות חסרת תום לב ומפירת אמון כפי שהופגנה על ידי העובדים. גישתו של עמית, נציג הציבור, אשר תמך בנימוקיה של השופטת נילי ארד אשר חיברה את הכרעת הדין ולדעתה הצטרפו גם הנשיא אדלר והשופט עמירם רבינוביץ', משלבת בתוכה פן עונשי בכל הנוגע לעובדים החוטאים כלפי מעבידם בחוסר תום לב ובהפרת חובת האמונים. עמית, גורס כי ישנם מקרים בהם לא די באכיפת תניית אי התחרות במלואה על פי החוזה שבין הצדדים, אלא שיש להוסיף עליה תקופת צינון נוספת כמעין עונש. תקופה זו לטעמו של עמית, ראוי שתעמוד במקרה הנוכחי על שישה חודשים לכל אחד מהעובדים, פרק זמן לא מבוטל בהתחשב באורך התקופות שנקבעו בין הצדדים בחוזה, 12 ו-24 חודש.
בפסקי הדין בפרשות סער וצ'ק פויינט נאמר כבר כי יש לבחון את היקפה של ההגבלה מבחינת זמן, מקום וסוג הפעילות. השאלה שיש לשאול, כך קבע בזמנו הנשיא ברק, היא האם מועדה, תחומה וסוגה של המגבלה אינם חורגים מעבר לסביר ולנדרש כדי להגן על אינטרסים לגיטימיים של המעביד. במקרה שלפנינו החליט בית הדין במסגרת הקווים הכלליים לכאורה של הלכת צ'ק פויינט וסער לאכוף תניית אי תחרות למשך תקופה ארוכה יחסית וכשהוא מחמיר עם פסיקה של בית הדין האזורי. ניתן ביום כ"ג כסלו תשס"ד, 18 בדצמבר 2003
ב"כ המערערת - עו"ד חיים ברנגון
ב"כ המשיבים - עו"ד יעקב דוידוביץ'

 

 

השופטים: סטיב אדלר, נילי ארד, שמואל צור נציגי ציבור: שלום חבשוש, דוד פרלשטיין

•סמכות בית הדין לעבודה לעכב גירוש עובד זר עא"ח 6/03 מדינת ישראל נ' בוקה ולריו ואהרנסון בע"מ.
העובדות:
המשיב 1 הינו עובד זר אזרח רומניה, אשר נכנס לישראל ב9.2.1998. תוקף האשרה שקיבל פג ב 30.3.2000 ולמרות זאת המשיך לשהות ולעבוד בישראל שלא כחוק. לאחר שנערך שימוע למשיב 1, בו התבררו העובדות הללו, הוציא הממונה על ביקורת הגבולות צו הרחקה למשיב 1. ביום 9.2.2003 קבע בית הדין למשמורת כי אין לשחרר את המשיב 1 ממשמורת בנסיבות העניין והמשיב 1 הסכים להרחקתו מישראל לארץ מוצאו.
בין לבין, הגיש המשיב 1 כנגד המשיבה 2 תביעה בבית הדין האזורי לעבודה לתשלום סכומים שונים הנובעים מתקופת עבודתו בחברה ומסיומה. הדיון המוקדם בתביעה נדחה לתאריך 11.3.03. לאחר שנקבע כי אין לשחררו ממשמורת, ביקש המשיב 1 צו מניעה זמני המורה למדינה שלא לגרשו עד לסיום ההליכים בתביעה שהגיש ולקבוע לוח זמנים מזורז לניהולה.
בהחלטתו הורה בית הדין לגבות מהמשיב 1 עדות מוקדמת בתאריך 19.2.2003 ועל דיון בבקשתו באותו יום ואף הוציא צו מניעה האוסר את הגירוש עד ליום גביית העדות והדיון בבקשה. בתגובתה טענה המדינה כי אין צורך בנוכחות של המשיב 1 לכל אורך ההליך, אלא רק לצורך גביית עדותו המוקדמת. עוד טענה המדינה כי לבית הדין לעבודה לא נתונה סמכות בנושאי כניסתם ושהייתם של זרים לישראל והוא אינו מוסמך להורות על עיכוב או ביטול של צו הרחקה שהוצא למשיב 1 כדין.

נפסק:
למרות העובדה שבעת ההכרעה כבר גורש המשיב 1 מהארץ והדיון הפך למעשה לתיאורטי, חרג בית הדין ממנהגו ודן בסוגיה שלפניו בכל זאת.
בית הדין לעבודה אינו מוסמך להורות על עיכוב גירושו של שוהה בלתי חוקי, לרבות עובד זר, לצורך ניהול הליכים משפטיים שהגיש אותו עובד נגד מעסיקו. למרות זאת, אין זכויותיו הדיוניות והמהותיות של אותו עובד מקופחות והן נשמרות במסגרת הדין.
העובד רשאי לפנות בבקשה לממונה על ביקורת הגבולות לעכב את גירושו ועל החלטה זו הוא יכול להשיג בפני בית המשפט לעניינים מנהליים. כמו כן, הונחו בתי הדין האזוריים לתת עדיפות לדיון בהליכים המוגשים על ידי עובדים זרים כנגד מעסיקיהם ולהביא לסיומם בהקדם האפשרי. במקרים בהם הוברר כי העובד נמצא במשמורת חוקית, יעשה בית הדין האזורי את כל הדרוש כדי לגבות את עדותו המוקדמת תוך 48 שעות מהגשת התביעה או הבקשה לגביית העדות.
במקרים יוצאים מן הכלל, בהם השתכנע בית הדין האזורי כי ביצוע מיידי של צו ההרחקה עלול לסכל את גביית העדות המוקדמת, ישקול בית הדין האזורי הוצאת צו שלא יעלה על 48 שעות, במהלכן תשמע עדותו המוקדמת של העובד הזר. בפרק זמן זה תינתן לעובד הזדמנות לפנות לממונה על ביקורת הגבולות בבקשה לדחות את הרחקתו לשם טיפול בענייניו ובזכויותיו שלא ניתן יהיה לטפל בהם בהעדרו (סעיף 13 (ד) לחוק הכניסה לישראל).
לרשויות, כפי שכבר נפסק בעבר, חובה ליתן דעתן על זכויותיו של העובד הזר, טרם גירושו. חזרתו של העובד לישראל לצורך ניהול ההליך, אינה דרך המלך ובדרך כלל אף אינה בגדר פיתרון ממשי לעובד שגורש. במקרים רבים עלות החזרה גבוהה משווי התביעה ועשויה להגיע לסכום לא סביר בהשוואה להכנסתו במדינת מגוריו.
ניתן ביום ד' בשבט התשס"ד 27.1.2004
ב"כ מערערת - עו"ד דלית גילה
ב"כ משיב 1 - עו"ד דני רונן
ב"כ משיבה 2 - אין התייצבות


 

השופט: מאיר נחתומי נציגי ציבור: צ.ברפמן, י.אלדר

  • שכר שווה לעובד ולעובדתע"ב (תל אביב) 300880/98 אורית גורן נ' הום סנטרס בע"מ

העובדות:
גורן טענה כי הועסקה על ידי הום סנטר כיועצת כלי עבודה והשתכרה שכר שעתי של 17 ש"ח בעוד עובד אחר שהיה משובץ באותו התפקיד, השתכר שכר שעתי של 26 ש"ח לשעה. בטענותיה טענה כי פנתה למעסיקיה וביקשה מידע על שכרם של עובדים אחרים במחלקה ומשלא נענו דרישותיה, התפטרה. תביעתה היתה לתשלום הפרשי שכר מכוח חוק שכר שווה לעובד ולעובדת, התשנ"ו-1996 וכן פיצויים מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"א-1988.
הנתבעת טענה כי למנהל החנות סמכות לשכור עובדים ולקבוע את שכרם על פי דרישתם ועל פי כישוריהם, נסיונם והתאמתם לתפקיד.
נפסק:
הנתבעת עמדה בנטל ההוכחה בכך שהראתה כי במחלקת כלי העבודה קיימים שיעורים שונים של שכר עבודה, לגברים ולנשים, באופן שלא ניתן לקבוע כי עובדים גברים במחלקת כלי העבודה בנתבעת, מרוויחים דרך קבע שכר גבוה יותר מזה של עובדות נשים. למרות זאת, יש להגדיר את קבוצת ההתייחסות במקרה זה, את עובדי הנתבעת במחלקת כלי עבודה בסניף שבו הועסקה התובעת, סניף איילון. מקום העבודה, משמעו המקום שבו הועסקה העובדת בפועל.
הנתבעת לא הביאה ראיות באשר לשכרם של עובדים אחרים במחלקת כלי העבודה בסניף איילון. העד מטעם הנתבעת אף לא ציין באילו סניפים הועסקו העובדים שאת פרטי השתכרותם נקב בעדותו. משנקבע כי העבודה אותה ביצעה התובעת היתה שוות ערך לעבודה אותה ביצע העובד אשר השתכר יותר ממנה, יש להצביע על קיומה של אפליה בין התובעת לאותו עובד.
סוגיה נוספת שנדונה היא טענת הנתבעת כי שכרה של העובדת נקבע בעקבות משא ומתן ולאחר שהעובדת נקבה בשכר אותו היא מבקשת. עיון בשאלונים האישיים שמילאו העובד והעובדת מעלה כי היא דרשה שכר של 3500 ש"ח, בעוד הוא ביקש שכר של 6000 ש"ח. בית הדין הפנה לאמור על ידי פרופ' בן ישראל באשר לשאלות האפליה העקיפה והבחירה החופשית, אך לא הכריע בסוגיה זו. למרות זאת קבע בית הדין כי נראה כי בבסיס הטענה עומדת התחמקות שאין לקבלה משום שהשכר נקבע בסופו של דבר על ידי המעביד. לו היתה התובעת נוקבת בסכום של 10,000 $, סביר שדרישתה לא היתה מתקבלת והיא לא היתה מועסקת בחברה. עוד נקבע כי העובדה שהתובעת הועסקה על בסיס תשלום שעתי, בעוד שהעובד הועסק על בסיס שכר חודשי, מהווה גם כן חיסרון לתובעת.


סופו של דבר:
נפסקו לתובעת פיצויים מכח שכר שווה לעובד ולעובדת ומכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
ניתן ביום י' בטבת תשס"ד, 4 בינואר 2004
ב"כ התובעת - עו"ד מ. צחור
ב"כ הנתבעת - עו"ד ד. גל

חוק מל פרישה, התשס"ד - 2004. כ"ד בטבת התשס"ד, 18 לינואר 2004

•חקיקה:
מטרתו של החוק, אשר יכנס לתוקפו ב 1.4.2004, היא לקבוע כללים אחידים לעניין גיל פרישה מהעבודה ובכלל זה העלאתו באופן מדורג. כל זאת תוך החלת כללים לעניין זכאות להטבה הניתנת למי שהגיע לגיל פרישה והן לעניין זכאות להטבה הניתנת למי שלא הגיע עדיין לגיל האמור, עד להגיעו אליו.

ראשית, במסגרת סעיף 3 לחוק, נקבע כי אדם זכאי לפרוש בשל גילו ולקבל גמלה בשל פרישתו בהגיעו אם הוא גבר לגיל 67 ואם הוא אישה לגיל 62. יש לציין כי על פי הטבלאות הנכללות בחוק, אם לא יחולו שינויים מכח החלטות של ועדה ציבורית הדנה בנושא, יעלה בהדרגתיות גיל פרישת נשים ל 64. גיל הפרישה של 62 יחול למעשה רק בשנת 2011 ואין ודאות אם ימשיך לעלות בהדרגה עד גיל 64 כאמור. עוד יש לציין כי לגבי נשים נשמרה רצועת גמישה לבחירה עצמאית לפרוש בין גיל 62 ל 67.

בגיל 67, על פי הוראות סעיף 4 לחוק, גם ניתן לחייב עובד, בין אם הוא אישה או גבר,לפרוש בשל גילו.החוק מגדיר גיל זה כגיל פרישת חובה.

סעיף 5 לחוק קובע כי בהגיע אדם לגיל 60 הוא זכאי לקבל גמלה בעת פרישה, גם בטרם הגיעה לגיל הפרישה, בכפוף לתנאי החוק ולהפחתת גמלה בשל הפרישה המוקדמת.

החוק קובע הוראות מעבר לשם התאמה וגישור בין הוראותיו הסופיות למצב כפי שהוא היום מבחינת גילאי הפרישה לגמלאות. לפי הוראות אלו, יועלה גיל הפרישה בהדרגה בכל שנה החל מכניסת החוק לתקפו, במנות של ארבעה חודשים בכל פעם.

ההסדר החוקי החדש לא מונע הסכמי פרישה מוקדמת מחמת גיל, אלא שהסדרים כאלו יעשו במלואם על חשבון המעביד ולא על חשבון קרן הפנסיה.
תיקונים עקיפים של החוק מעדכנים ומכילים את הוראותיו על דברי חקיקה קשורים כפקודת מס הכנסה, חוק פיצויי פיטורין, חוק הנכים (תגמולים ושיקום), חוק חיילים שנספו במערכה, חוק הפיקוח על מעונות, חוק שירות עבודה בשעת חירום וחוק שירות המדינה (גמלאות).