יום שישי, 21 יולי 2017

מאגר כתבי עת · עט ועבודה

  גליון 2 · תאריך פרסום · עט ועבודה

חברים יקרים,

זהו הגליון השני של עט ועבודה, וכבר מיושמים בו לקחים, הערות והארות מקוראים שפנו אלינו. כך, בגליון זה תמצאו חלוקה של פסקי הדין לפי נושאים וכן כותרות המבהירות במה עוסק כל פסק דין. רעיונות נוספים לשיפור השירות יתקבלו בברכה.
ברצוני להודות לעורכי הדין ששלחו אלינו פסיקה לפרסום, אשר חלקה נכלל בגליון זה. נא המשיכו במשלוח הפסיקה, לרבות ובעיקר פסיקה שלא נכתב עליה בעיתונות, על מנת שננצל במה זו להשכיל את קוראינו. מכיון שפסיקת ביה"ד בתל-אביב נגישה יותר, נשמח לגוון את הפרסום בפסיקה מבתי הדין האחרים. אנו פועלים בימים אלו לקבלת פסיקה ישירות מבתי דין אלו.

בברכה,
דפנה שמואלביץ, עו"ד
יו"ר ועדת עבודה - ועד מחוז ת"א

תקצירי פסיקה אזורית (חודשים ספטמבר-אוקטובר 2002)

•שוויון והפליה: עובד שהופלה מחמתהיותו שומר מצוות פוצה ב50,000ש"ח עב (ת"א) 4785/02 יגאל כשני - עיריית רעננה ואח'
העובדות: התובע הועסק משנת 2000 כאיש אחזקה בפארק ברעננה, אשר מופעל במשך כל ימות השבוע. במהלך ראיון הקבלה לעבודה ציין התובע את העובדה שהוא שומר מצוות, וחזר על כך כאשר נאמר לו ע"י מנהל מדור אחזקה בעירייה שהעבודה מצריכה תורנויות שבת. בכתב העסקתו של התובע לא היתה התייחסות לעבודה בשבת, אולם לאחר שלושת חודשי הניסיון במהלכם לא עבד בשבת הוא נדרש, כשאר העובדים, לבצע תורנות בשבת, בתפקיד שונה מתפקידו במשך השבוע. התובע סרב, ולאחר שנשקלה אפשרות פיטוריו הסכים לעבוד בשבת ובלבד שלא יאלץ לנסוע בטרקטורון, לשאת מכשיר קשר ולקבל שכר בגין עבודתו בשבת. רק לאחר הסכמה זו, קבל התובע מעמד של עובד תקני. העירייה לא ניסתה למצוא לתובע מחליף בשבתות. מששובץ התובע לתורנות בשבת, הוא פנה לחבר לעבודה, שאינו שומר מצוות, על מנת שיאות להחליפו. התובע פנה בעניין למנהלו אשר אישר לו לבצע חילופים אלה. בינואר 2002 התגלה למנהל הפארק דבר החילופים והוא הביע את עמדתו לפיה על התובע לבצע את התורנויות באופן אישי, אחרת יפוטר. בפגישה שנערכה בין ועד העובדים לנציגי העיריה בנושא פיטורי התובע נטען כי אין בעיה בתפקודו המקצועי של התובע אלא בסירובו לעבוד בשבת. העירייה אפשרה לתובע לשקול את סירובו לעבוד בשבת. משנותר התובע בסירובו, נכנסו הפיטורים לתוקף והתובע פנה לביה"ד בתביעה לבטל את פיטוריו, תוך שמירה על תנאי העבודה, ככל שניתן, וההטבות המגיעות לו. בנוסף, ביקש התובע לחייב את העירייה בפיצויים בסך 50,000 ש"ח.


נפסק: ביה"ד העדיף את גירסת התובע וקבע, כי העיריה הפרה את התחייבותה לתובע שלא יעבוד בשבת. עוד נקבע, כי גם לו היתה מותנית העסקת התובע בהסכמתו לעבוד בשבת - הרי שמדובר בהתנאה לא חוקית ובטלה. בנוסף נקבע כממצא עובדתי, כי אי העברתו של התובע מעובד שעתי לעובד תקני נבעה מסירובו לעבוד בשבת. בהתיחס לתשתית עובדתית זו, סקר ביה"ד את ההלכה בנושא אפליה. הכלל הוא, שיש לתת לאנשים יחס שווה אם לא קיימים ביניהם הבדלים של ממש שהם רלוונטים לאותה מטרה. יחד עם זאת, שוני רלוונטי אינו מצדיק יחס שונה אם בידי הרשות כלים לנטרל את השוני ולנהוג בשוויון כלפי השונים, גם אם הדבר יוביל להוצאות כספיות סבירות. לכן, לא די לבחון האם היחס השונה שניתן לפרט מושתת על אבחנה רלוונטית למטרה, אלא גם האם המתייחס עשה די על מנת לנטרל את השונות באופן שיאפשר, ככל שניתן, יחס שווה גם לשונה. ביה"ד סקר את הדינים וההלכה הפסוקה האוסרים אפליה מחמת דת, לפיהם הן הגישה המרחיבה והן הגישה המצמצמת בפסיקה למושג "כבוד האדם" בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, רואים במושג זה כטומן בחובו גם את איסור האפליה. ביה"ד ביכר את הגישה המצמצמת לכבוד האדם, המחייבת גם השפלה כדי לראות באפליה כפוגעת בערך של כבוד האדם. אפליה פסולה בעבודה מחמת השתייכות דתית המובילה לנעילת שערי הכניסה למקום העבודה מהווה אפליה הכרוכה בהשפלה המתנכרת לערך כבוד האדם. בנוסף, אפליית עובד על רקע אמונה דתית פוגעת גם בזכותו לחופש הדת. פגיעה בכבוד האדם ובחופש הדת אינם עולים בקנה אחד עם חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. האבחנה מכח סעיף 2(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תחשב כלגיטימית רק לאחר שהמעביד פעל לביצוע ההתאמות הסבירות כדי למנוע את הצורך בהתיחסות שונה גם אל שונים. החובה לביצוע אותן התאמות נגזרת גם מעיקרון המידתיות, כאשר התחשבות בשונותו של העובד נדרשת למימוש ערכי היסוד. החובה לבצע התאמות ולהעניק יחס שווה לעובד השונה היא חובה מוגברת עת מדובר במעסיק ציבורי (גם אם הדבר יגרום למעסיק אי נוחות או יטיל עליו מעמסה כלכלית נכבדה). חוק שעות עבודה ומנוחה נועד להגן על זכותו של העובד למנוחה שבועית, תוך הקשחת ההגנה על חופש הדת והגנה מפני אפליה בתעסוקה מחמת דת, בעיקר ביחס למי שמסרב לעבוד במנחה השבועית מחמת איסור דתי. לכן, יש לפרש את חוק שעות עבודה ומנוחה כבא להגשים את הערכים שביסוד חוק היסוד וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. לפיכך, יש לפרש בצמצום את הסייגים לאיסור הגורף החל על מעביד המבקש להמנע מהעסקת עובד המסרב לעבוד במנוחה השבועית מחמת איסור שבדת. גם אם חל אחד החריגים בהעבדת עובדים במנוחה השבועית, עדיין מוטלת על המעביד לבצע את ההתאמות הסבירות, כדי לאפשר השתלבותם של עובדים שומרי מצוות. על העירייה היה להראות כי בעת קבלתו נדרש התובע לבצע עבודה הנכללת בחריגים המנויים בסעיף 9ו לחוק שעות עבודה ומנוחה, כי ביצעה את ההתאמות הנדרשות כדי לאפשר את השתלבות התובע במקום העבודה למרות שונותו, וכי פיטורי התובע היה צעד מידתי בנסיבות העניין. למרות מצבת כח האדם של הנתבעת ושל החברות החיצוניות הנותנות שירותים לפארק, לא ניסתה העירייה ליצור הסדר שימנע את העסקת התובע בשבת. ביה"ד ביקר את התנהגותה השרירותית של העירייה עת סרובו של עובד אחר לעבוד בשבת מחמת דת לא הכשיל את המשך העסקתו בעירייה. ביה"ד ביקר את העירייה גם בכך שנמנעה מלמצוא פתרון מתאים או לאמץ את הפתרון שהציג לה התובע עת התחלף עם עובד חילוני. פיטורי התובע שהוגדר כעובד טוב מאוד אינם הפתרון המידתי, אלא פתרון שפגע בתובע ובציבור שנהנה מעבודתו, כאחד. לאור נסיבותיו האישיות של התובע כמפרנס יחיד המעצימות את הזיקה שבינו לבין מקום עבודתו, ראוי להכיר בזכותו למקום עבודתו כזכות קניינית הבאה בגדרו של חוק היסוד. זכות קניינית זו מהווה מקור עצמאי נוסף לחובתה המוגברת של הרשות הציבורית שלה, בניגוד למעביד הפרטי, לא עומדת זכות קניין נוגדת. בקביעת הפיצוי המגיע לתובע מכוח חוק שוויון ההזדמנויות, יש לתת משקל לא רק לפגיעתו של התובע, אלא גם ל"יסוד הנפשי" שהתלווה למעשה האפליה וכן האם מדובר במקרה חד פעמי או חוזר ונשנה ממנו סבל התובע. היבט נוסף לקביעת הפיצוי הראוי הוא מידת ההשפלה ממנה סבל התובע (האם ההתנהגות המפלה מנעה ממנו גישה לעיסוק מסוים, או מנעה ממנו הטבה כלכלית כלשהי)- לשם כך יש להדרש גם לסוג האפליה ממנה סבל התובע והאם האפליה פגעה בחופש המוקנה לתובע. בית הדין ביטל את הפיטורים ופסק לתובע פיצוי בסך 50,000 ש"ח והוצאות משפט בסך 5,000 ש"ח.
(ניתן ביום 15.7.02 מטעם התובע: עו"ד ארנון כהן. מטעם הנתבעת: עו"ד ויוי משולם. הנתבע בעצמו).

 

בש"א (ת"א) 3062/00 Obmalee Thawat

סדרי דין: סמכות ביה"ד לדון בעניינם של עובדים זרים כאשר ההתקשרות נערכה מחוץ לישראל
העובדות: המשיבה הביאה את המבקשים, 11 עובדים זרים מתאילנד - לארץ, כדי לעסוק בעבודה חקלאית אצל חקלאים ישראלים במושבים. גיוס העובדים בתאילנד נעשה באמצעות חברות כח אדם מקומיות. כל עובד הנמצא מתאים חתם בתאילנד על הסכם העסקה בנוסח אחיד באמצעות החברות המקומיות ישירות עם המשיבה. כמו כן, נדרש כל עובד לשלם לחברות המקומיות סכומים בשיעור כמה אלפי דולרים, כאשר חלק מסכום זה (כ-770 דולר לפחות), שולם למשיבה באמצעות חברת כח האדם התאילנדית. כאשר הגיעו העובדים לישראל מסרה המשיבה את טיפולם לידי חברות תיווך ישראליות אשר ליוו את הפועל התאילנדי, כולל פיקוח על העובד ודיווח לנתבעת על מצבו, מיום הגעתו לישראל ועד שובו לתאילנד. תקופת הליווי של החברות המלוות היתה 24 חודשים. על פי הסכמים בין המשיבה לחברות המלוות, שלמה המשיבה לחברה המלווה בגין שירות זה תשלום מתוך הכספים שהפקיד העובד בעת חתימת ההסכם עוד בתאילנד והועברו לנתבעת. אם העובד לא השלים שנת עבודה מלאה, חוייבה המשיבה בתשלום לחברה המלווה רק עבור החלק היחסי של אותה שנה. מאחר ועובדים זרים רבים אינם משלימים תקופת העסקה של 24 חודשים בישראל, טענו המבקשים, כי מאחר והחלק היחסי של הסכום שהופקד בגין תשלום לחברה המלווה מוחזר למשיבה, בלא ששימש לתשלום כלשהו- הרי שהם זכאים להשבתו.


נפסק: בית הדין לעבודה נדרש לשאלת סמכותו העניינית לדון בתובענה זו, לאור טענת המשיבה כי בינה לבין המבקשים לא התקיימו יחסי עובד ומעביד. בית הדין קבע, כי אין חולק כי למבקשים מעמד של "עובדים". ואולם, לעניין זה אין צורך לקבוע האם המשיבה היתה מעבידתם של המבקשים באופן ישיר על פי המבחנים המקובלים, אלא די אם תוכרע השאלה האם יש למבקשים עילה הנובעת מחוזה העבודה והקשורה בעצם העסקתם, כלפי גורם אשר יש לו זיקת העסקה כלפיהם. עילת התביעה נובעת מהסכם ההעסקה, אשר נחתם בין המבקשים לבין חברת כח האדם התאילנדית, שהייתה מיופת כח של המשיבה ולמעשה חתמה בשם המשיבה. מכאן, שהמשיבה היא שחתמה על הסכם עבודה אישי עם כל מבקש, כאשר היא מגדירה עצמה בהסכם כ"מעביד". אין כל ספק שעילת התביעה נובעת מהסכם העסקה שנחתם עם המשיבה והוא הבסיס לעצם העסקתם של המבקשים כעובדים זרים בישראל. כיוון שכך, מוקנית הסמכות היחודית לדון בתביעתם לבית הדין לעבודה, גם אם זהות המעביד אינה מוגדרת וברורה על פי המבחנים המקובלים. מכיוון שביחסי העבודה בעידן החדש לא תמיד קיימת תבנית ההעסקה הקלאסית של עובד ומעביד, וניתן לראות לעיתים, מערכת משולשת (או אף יותר) המורכבת ממספר צלעות שלכל אחת מהן זיקה וקשר להעסקתו של העובד. החלה להתפתח בפסיקה מגמה המשתחררת מכבלי צורות ההעסקה הפורמליות בניסיון להגן על העובד, ולהחיל עליו את עקרונות משפט העבודה. גישת בתי הדין לעבודה, גמישה אף יותר, כאשר מדובר בעובדים זרים במטרה לשמור על זכויותיהם הדיוניות והמהותיות, כציבור חלש ובלתי מאוגד, הזקוק להגנתם של בתי הדין בישראל. גם תכלית החקיקה שביסוד חוק בתי הדין לעבודה מתיישבת עם מגמה זו. לפיכך, יש לנקוט בפרשנות המקיימת את המגמה להגן על אותו ציבור, לפיה די בקביעה כי למשיבה הייתה זיקת העסקה למבקשים בהיותה החוליה הראשונה בשרשרת התהליך שהביא להעסקתם. בית הדין התייחס גם לשאלה האם ניתן לראות במשיבה "מעביד" של המבקשים? ביה"ד קבע, כי נתקיימו במשיבה מרבית המבחנים לזיהוי מעביד על פי פסק הדין כפר רות (דב"ע 142-3 חסן עליאה אלהרינאת נ' כפר רות, פד"ע כד 535). כך, המשיבה היא זו שחתמה עם המבקשים על הסכם העסקתם בישראל, היא הגדירה את תנאי העסקתם של המבקשים בישראל במסגרת אותו הסכם, היא חתמה על הסכמים עם החברות המלוות אשר ליוו את המבקשים בארץ, המשיכה לפקח על עבודתם ואף הייתה זכאית לשנות את מקום עבודתם ולהעבירם מחקלאי אחד למשנהו, ועוד. לפיכך, מכלול המבחנים, מטה את הכף להגדרת המשיבה כמעבידתם של המבקשים. באשר לאפשרות שבה ישנם מעבידים במשותף, קבע ביה"ד כי במקרה זה די בקביעה כי המשיבה היא אחד המעבידים של המבקשים כדי לקבוע סמכות לבית הדין. בית הדין הוסיף ופירט, כי גם התפקידים והסמכויות שנטלה המשיבה על עצמה לגבי העובדים הזרים מובילים למסקנה כי המשיבה הייתה מעבידתם של המבקשים. כמו כן קבע ביה"ד, כי סמכותו הייחודית לדון בתובענה זו נובעת גם מחוק שירות התעסוקה, תשי"ט 1959, ומחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, תשנ"ו - 1996. לפיכך, נקבע כי דינה של התובענה להתברר בבית הדין לעבודה .
(ניתן ביום 11.9.02 מטעם המבקשים: עו"ד יגאל ארנון. מטעם המשיבה: עו"ד גדעון הולין)
 

השופטת לאה גליקסמן-כוכבי

  • סדרי דין: טענת "מיגו" - ראייה נסיבתית לאמינות עובד שטוען כי פרע הלוואה או חוב עב (ת"א) 911929/99 שאול נירה - עזרי יהודית ועזרי יהודה

העובדות: התובעת הגישה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, פדיון חופשה שנתית ודמי הבראה. הנתבעים 1 ו-2 הינם בעל ואישה אשר בבעלותם בית אבות "מעון החלמה בית הורי" בו הועסקה התובעת בתקופה שבין חודש ספטמבר 1989 ועד לחודש פברואר 1999. בחודש מרץ 99' נמכר בית האבות לצד שלישי. התובעת המשיכה לעבוד בבית האבות ברציפות גם לאחר חודש מרץ 99' והיא מועסקת בו עד היום. לתובעת לא שולמו דמי הבראה בכל תקופת עבודתה. השאלות שבמחלוקת היו, בין היתר: האם זכאית התובעת לפיצויי פיטורים,  תשלום פדיון דמי חופשה, דמי הבראה, האם יש לקזז מהסכומים המגיעים לתובעת סכומים בגין הלוואות?

נפסק: ביה"ד דחה את תביעת התובעת לפיצויי פיטורים לאור רציפות העסקתה וקבל תביעתה לדמי חופשה ולדמי הבראה. בשלב זה, נדרש ביה"ד לשאלת הקיזוז. לטענת הנתבעים, התובעת חייבת להם כספים בגין הלוואות שקיבלה. הלוואה אחת בסך 600 ש"ח משנת 1992, והלוואה שניה בסך 6,000 ש"ח משנת 93'. בית הדין קבע, כי הנתבעים לא הוכיחו כי ניתנה לתובעת הלוואה בסך של 6,000 ש"ח מאחר והם לא הציגו מסמך כלשהו המעיד כי אכן ניתנה הלוואה כזו. באשר להלוואה בסך 600 ש"ח התובעת הודתה בקבלת ההלוואה, אולם טענה כי פרעה את ההלוואה באמצעות תשלום במזומן בסך 1,500 ש"ח וניכוי דמי חופשה שהגיעו לה. בית הדין מצא את עדותה של התובעת מהימנה וקיבל את גרסתה כי פרעה את ההלוואה שניתנה לה. בית הדין ציין, כי לנתבעים לא הייתה ראיה כלשהי במסמך או בעדות לכך שהתובעת קיבלה הלוואה. ואולם, העובדה שהתובעת לא הכחישה את עצם קבלת ההלוואה, אלא העלתה טענת "פרעתי", טענה המעבירה אליה את נטל ההוכחה, מקנה אמינות לגרסתה. לעניין זה הפנה בית הדין למשפט העברי, בו נקבע הכלל בדבר טענת "מיגו" (=מתוך), לפיו על השופט להביא בחשבון לא רק את הטענות שנטענו בפניו, אלא אף את הטענות שיכול היה בעל הדין להעלות בפניו. בדוגמא זהה שמובאית בספרו של דר' אברהם ארזי, שערי תלמוד, ניתן ללמוד לעניין מהות הכלל בדבר טענת "מיגו". במקרה זה דובר על הלוואה שנתן ראובן לשמעון ללא שהיו לראובן עדים או שטר להוכחת ההלוואה. שמעון טען, כי הוא אכן לקח הלוואה מראובן אך הוא פרע את החוב. מהות ה"מיגו" הינה, כי בנסיבות המקרה יכול היה שמעון לטעון טענה חזקה יותר כדי לצאת זכאי בדין והיא כי הוא מעולם לא לווה את הכסף. ואולם, עצם העובדה ששמעון לא עשה שימוש באפשרות זו לזכות בדין מגדילה את האמון בדבריו. אנו למדים, כי שמעון הינו אדם דובר אמת מתוך (מיגו) שיכול היה לטעון טענה אחרת טובה יותר ולצאת זכאי, אך הוא בחר שלא לטעון טענה זו ועל כן הוא אינו משקר. לפיכך, יש לקבל את טענתו כי פרע את החוב. על השופט לשקול לא רק את הטענה שטען בעל הדין בפועל אלא עליו להביא בחשבון את הטענה בכוח. מאחר והאפשרות עמדה בפני בעל הדין לטעון טענה חזקה ולצאת זכאי והוא לא עשה כן, מסיק השופט מסקנה הגיונית כי הטענה שלו כי פרע את החוב היא טענת אמת. להוכחה הגיונית זו קוראים "מיגו" (מתוך). לאור זאת, קבע בית הדין, כי מהסכומים המגיעים לתובעת אין לקזז סכום כלשהו. (ניתן ביום 21.7.02 מטעם התובעת: עו"ד פיי יורם. מטעם הנתבעים: עו"ד שחר עדי).

השופטת ורד שפר

  • יחסי עובד-מעביד: עובדת ניקיון שהועסקה בחוזה קבלני לא הוכרה כעובדת שכירה עב (נצרת) 1593/00 פרץ חנה - מאפיה מרחבית קרית שמונה (1986) בע"מ

העובדות: התובעת טענה בתביעתה כי עבדה בשירות הנתבעת כפועלת ניקיון במשך למעלה מ-13 שנה וכי פוטרה מעבודתה מבלי ששולמו לה פיצויי פיטורים וכן כל הזכויות הנלוות המגיעות לעובד. הנתבעת טענה בכתב ההגנה, כי לא התקיימו בינה ובין התובעת יחסי עובד-מעביד, וכי היא התקשרה עם התובעת ביחסי קבלן-מזמין אשר מכוחם סיפקה לה התובעת שירותי ניקיון כקבלנית עצמאית, באמצעות עובדים מטעמה. אין חולק כי ההתקשרות בין הצדדים נמשכה החל מחודש מאי 1983, וכי בחודש יוני 1990 נחתם הסכם בין הצדדים לפיו התובעת תספק לנתבעת שירותי ניקיון כקבלנית, וכי בין הצדדים לא יתקיימו יחסי עובד ומעביד. לטענת התובעת, היא הוחתמה על ההסכם מבלי שהבינה את תוכנו ומבלי שהוא ישקף את אופייה האמיתי של מערכת היחסים ביניהם.
נפסק: המחלוקת בין הצדדים נסובה בעיקר על השאלה המשפטית האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד. ההתקשרות בין הצדדים נעשתה בשנת 83' ביוזמת התובעת. מיד עם תחילת ההתקשרות בין הצדדים, התובעת פתחה תיק במס הכנסה ותיק עוסק מורשה, ונעזרה לאורך כל הדרך במנהלי חשבונות. התובעת העסיקה, לאורך כל התקופה נשוא התביעה, בין 6 ל-7 עובדות ניקיון. העובדות גויסו ונבחרו על ידיה, והיא הפיקה בגינן תלושי שכר ושילמה את שכרן מתוך התמורה החודשית ששולמה לה ע"י הנתבעת. התובעת הייתה גם זו שפיטרה את העובדות, ושילמה להן פיצויי פיטורים. לתובעת שולמה מדי חודש תמורה כוללת בשיעור קבוע עבור שירותי הניקיון שבוצעו מטעמה, וכנגדה מסרה היא לנתבעת חשבוניות מס. מתוך התמורה האמורה הייתה משלמת לעובדות שהעסיקה שכר עבודה וזכויות נלוות, והסכום שנותר לאחר תשלומים אלה נכנס לכיסה. לתמורה הכוללת ששולמה לתובעת לא הייתה זיקה למספר העובדות שהעסיקה, ו/או להיקף התמורה ששילמה לעובדות שלה ו/או למספר שעות עבודת הניקיון שסופקו מטעמה. החומרים וכלי העבודה ששימשו את התובעת והעובדות שלה סופקו ע"י הנתבעת. התובעת, כמו גם העובדות שהעסיקה, הגיעו למאפיה וממנה באמצעות שירותי ההסעות שסיפקה הנתבעת לכל עובדיה. התובעת ועובדותיה קיבלו בגדי עבודה, כפי שחולקו לכל עובדי המאפיה, וגם שי לחגים. מעורבותם של בעלי תפקידים במאפיה בעבודות שבוצעו, הסתכמה בדרישות והקפדה באשר לטיב העבודה ואיכותה בלבד, והשיג ושיח בעניין זה היה ביניהם ובין התובעת בלבד. התובעת עצמה עסקה בניקיון בקומת המשרדים, לאחר שבחרה להציב עצמה שם. בשלב מסוים היא התבקשה להפסיק לטפל בניקוי המשרדים ולעבוד בניקיון המאפייה עצמה, זאת ללא הפחתה בתמורה הכוללת אשר שולמה לה. כאשר התובעת נעדרה החליפה אותה אחת העובדות ללא צורך בדיווח או אישור של הנתבעת. אשר להסכם שנחתם בשנת 1990- המחלוקת המשפטית הינה, האם התקיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים לאור אופיה האמיתי של מערכת היחסים ביניהם בפועל, ולא על פי הכינויים שכל צד בחר לכנותה. בית הדין עשה שימוש ב"מבחן המעורב", שבגרעינו "מבחן ההשתלבות". על פי מבחן ההשתלבות, לא נכון לומר כי עבודת הנקיון שסופקה מטעם התובעת הייתה שלובה בפעולותיה השוטפות של המאפיה לצורך יצור הלחם, שהינו המוצר המוגמר של המאפיה, אלא חיצונית להן. התובעת ועובדותיה לא היוו חלק מ"המערך הארגוני" של המאפיה, ככל שהוא נגע לייצורו של הלחם. עצם חיוניותו של השירות שסופק מטעם התובעת - אין בו כדי להפוך אותו לחלק מהמערך הארגוני של המפעל. על פי הפן השלילי של מבחן ההשתלבות, בעיסוקה של התובעת ניתן היה למצא סממנים של עסק עצמאי. בנוסף קבע ביה"ד, כי במערכת היחסים שבין הצדדים נעדר "הקשר האישי". כך, לנתבעת לא היה משנה אם התובעת תבצע את הנקיון בעצמה, אלא שיסופקו לה שירותי נקיון מטעם התובעת באיכות הרצויה. במקרה זה לא מדובר בעובד שמבצע עבודה מסוימת, דרך קבע, בעצמו ורק במקרים חריגים מוחלף או נעזר בקרוב משפחה או מכר. בנוסף, לא נמצא ע"י בית הדין שהתקיים פיקוח כלשהו על חלוקת העבודה בין התובעת ועובדותיה. התובעת ועובדותיה, לא היו נתונות באופן אישי למרותו של מי מטעם הנתבעת, ורק תוצאת פעולתן המשותפת - היא שהייתה נתונה לביקורת או לפיקוח. מכל האמור לעיל, דחה בית הדין את תביעת התובעת והטיל עליה הוצאות משפט בסך 5,000 ש"ח בצירוף מע"מ.
(ניתן ביום 20.8.02 מטעם התובעת: עו"ד טיבי יצחק. מטעם הנתבעת: עו"ד לייבו אורלי).

הרשמת עידית איצקוביץ

•שכר עבודה: אבחנה בין "תרומה" ל"הפחתת שכר;" שיהוי בהגשת תביעה להפרשי שכר יתפרש כהסכמה להפחתתו עב (חיפה) 758/99 גואטה רמי ואח' - מוסד הטכניון למחקר ופיתוח בע"מ
העובדות: התובעים הם "עמיתי מחקר" המגוייסים לטכניון לשם ביצוע מחקר או פרוייקט והם אינם נמנים עם חברי הסגל האקדמי הקבוע בטכניון. אופן העסקתם הוא לתקופות זמן קצובות לפי כתבי מינוי המתחדשים מדי פעם. רוב עמיתי המחקר מועסקים ברציפות במשך מספר שנים. משכורותיהם הינן קבועות והן נגזרות מהשכר של חברי הסגל בטכניון בהתאם לדרגתו של כל עובד ולוותק שלו. בשנת 1996 נקלע הטכניון למשבר כספי ועל כן נאלץ לנקוט בצעדי הבראה אשר נועדו לאפשר את המשך קיומו. במסגרת פעולות החיסכון וצמצום העלויות החליט הטכניון על הפחתה של 10% משכר עמיתי המחקר לתקופה שאינה עולה על שנה. ההפחתה לא פגעה בהיקף משרתו של עמית המחקר וגם לא בזכויות הסוציאליות שלו. במקביל להודעת הטכניון על ההפחתה בשכר התנהל מו"מ בין ארגון הסגל האקדמי בטכניון והנהלת הטכניון בעניין עמיתי המחקר, ללא שהגיעו להסכמה ביניהם. בעקבות כשלון המו"מ, יצאה הנחיה מטעם יו"ר ארגון הסגל האקדמי לעמיתי המחקר, שלא לחתום על סעיף הסכמה בכתב המינוי. ואכן, חלק מעמיתי המחקר מחקו את סעיף ההסכמה שבכתב המינוי החדש או רשמו הסתייגות לצד סעיף זה. כמו כן הביע יו"ר ארגון הסגל האקדמי את ההתנגדות הנחרצת של הארגון מן הניכוי האמור. על אף התנגדות הארגון ועמיתי המחקר התחיל הטכניון בחודש ספטמבר 1996 לנכות 10% ממשכורותיהם של עמיתי המחקר. התובעים טוענים, כי מדובר בהפחתה שלא כדין בשכרם ובניכוי שלא כדין משכר העבודה בהתאם לסעיף 25 לחוק הגנת השכר. הנתבע טוען, כי לא מדובר בפגיעה בשכר המוסכם אלא בקביעת שכר חדש וחוזה חדש מאחר והתובעים מועסקים על פי כתבי מינוי אישיים לתקופות זמן קצובות, אשר מתחדשים מעת לעת.
נפסק: בית הדין התייחס לטענה שהעלו התובעים ולפיה כוונת הטכניון הייתה לנכות משכר העובדים "תרומה" למוסד כאשר הוא לא עמד בדרישות סעיף 25 לחוק הגנת השכר. בית הדין קבע, כי המושג "תרומה" בחוק זה מתייחס למתנה של עובד יחיד למוסד סוציאלי או למטרה המבטאת נדיבות לב, ואילו במקרה הנדון מדובר בכלל ציבור העובדים ובויתור שאינו בא במסגרת "התרומה" של סעיף 25. כמו כן, המדובר בהפחתת שכר ולא בניכוי שכר ולכן סעיף 25 לחוק הגנת השכר כלל אינו רלוונטי. לעניין רציפות העסקה של התובעים קבע בית הדין, כי לשונו של כתב המינוי מגלה שמדובר בחוזה עבודה לזמן קצוב, זאת על אף טענת התובעים בתצהיריהם שרבים מהם מועסקים ברציפות במשך שנים רבות. התובעים לא העלו במפורש טענה כאילו חוזה העבודה שלהם הינו למעשה חוזה לתקופה בלתי מוגדרת ו/או שיש בהעסקתם באמצעות חוזים לתקופה קצובה פגיעה בחוקי המגן או בזכויות העובדים. על כן הסיק בית הדין כי כוונת הצדדים הינה לתקופת העסקה מוגדרת מראש. במסגרת העסקה לזמן קצוב יחסי העבודה מסתיימים מאליהם במועד הנקוב בחוזה, ובחוזה החדש ניתן לקבוע תנאי העסקה חדשים, שיחולו על הצדדים. לפיכך, קבע ביה"ד, כי אין מדובר בהפחתה חד צדדית משכר התובעים אלא בחוזה עבודה חדש אשר הוצע להם בתנאים פחות טובים מאלה שהיו להם בחוזה עבודה הקודם. בית הדין נדרש לשאלה האם יש לראות בהסתייגותם של רוב התובעים לסעיף ההפחתה בשכר שבהסכם העבודה החדש הצעה חדשה אותה קיבל הטכניון בהתאם לחוק החוזים. בית הדין אבחן בין התקשרות בשוק הפרטי לבין התקשרות במקרה של גוף דו מהותי כמו הטכניון. במקרה של הטכניון ההתקשרות עם העובדים אינה נתונה למו"מ חופשי על פי רצון העובדים. כך, שכר התובעים נקבע על פי קריטריונים קבועים ובאמצעות ועדות, נוסח כתב המינוי הינו נוסח אחיד המוצע לנושא התפקיד ואינו נתון למו"מ אישי. על כן, קשה לראות בהסתייגות שרשמו התובעים על גבי כתבי המינוי "חילופי הצעות", או הסכמה בדרך של התנהגות לתנאי שהועמד על ידי העובדים. מכל האמור לעיל יש לקבוע, כי מכתבי המינוי לא עולה הסכמה לגבי השכר. השכר שסוכם בין הצדדים על פי כתבי המינוי צריך להיבחן על פי כוונת הצדדים מכח סעיף 25(א) לחוק החוזים. כוונה זו תיבחן על פי ההקשר התעשייתי, היינו - המשמעות שהיתה ניתנת להתחייבות במסגרת יחסי עובד-מעביד מקובלים, כנהוג במשפט העבודה. התנהגות התובעים מעידה על כוונתם. כך, התובעים ידעו כי יפחיתו 10% מהשכר שקיבלו בהסכמים קודמים. הם ידעו זאת כאשר התחילו את עבודתם, קיבלו את כתבי המינוי ובמהלך ביצוע ההסכם. עם זאת, התובעים לא שקלו להפסיק את עבודתם בטכניון ואף לא התריעו על כך. לעניין ההקשר התעשייתי ציין בית הדין, כי השינוי בהסכמי העבודה החדשים נעשה לגבי כלל עמיתי המחקר. ואילו התובעים, שלא נתנו את הסכמתם בכתב על גבי כתב המינוי או הסתייגו מהנוסח של כתב המינוי, הגישו את תביעתם להפרשי שכר לאחר יותר משנה מאז תום תקופת ההסכמים. לפיכך, התובעים עבדו בתקופת הסכמי העבודה החדשים ושולם להם השכר אשר סוכם בגין אותן תקופות. משכך, מדובר בשינוי לגיטימי בתנאי עבודה בהסכם עבודה חדש על פיו עבדו התובעים.
(ניתן ביום 6.8.02 מטעם התובעים: עו"ד אילן גורביך. מטעם הנתבע: עו"ד גילת ויזל סבן).

 

השופט אייל אברהמי

הודעה מוקדמת: מעביד שמצא עובד חדש בטרם נכגסה התפטרות קודמו לתוקף - לא זכאי לתשלום חלף הודעה מוקדמת מהעובד שהתפטר דמ (י-ם) 001415/02 גלנטי צילה -סנדרה קרת
העובדות: התובעת עבדה במשק בית אצל הנתבעת במשך כ-6 שנים בקירוב, בסופם התפטרה. לטענתה, יש לראות את התפטרותה כמזכה בפיצויי פיטורים בשל כך שהיתה הרעה בתנאי עבודתה. לטענת הנתבעת, אין המדובר בהרעת תנאים המזכה בפיצויי פיטורים. כמו כן טוענת הנתבעת, כי התובעת התפטרה ללא מתן הודעה מוקדמת ועל כן יש לחייבה בתשלום הודעה מוקדמת.
נפסק: התובעת טוענת כי התפטרה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג - 1963. נטל ההוכחה כי אכן חל סעיף 11 לחוק הוא על העובד הטוען לתחולתו. הרעה מוחשית תחשב כאשר הצר המעביד את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד שלא השאיר בידו כל ברירה חוץ מאשר לנטוש את העבודה ולהתפטר. במקרה דנן, התובעת התקבלה לעבודה כאשר השכר עליו הוסכם היה שכר קבלני. במהלך יום הניקיון אמורה הייתה להספיק לבצע מטלות שונות הקשורות לניקיון הבית. במועד מסוים, בסמוך לסיום עבודתה, שונה ייעודו של אחד החדרים והפך ממחסן וחדר משחקים אותו כמעט ולא ניקו לחדר מגורים שהצריך ניקיון בתדירות גדולה הרבה יותר. למעשה, על חדרי המגורים הוסף חדר אחד נוסף. התובעת דרשה תוספת שכר בגין העבודה שהוספה לה בנקיון חדר זה, שעד אותה עת נוקה בתדירות של אחת לחודש ומעת השינוי צריך היה לנקותו בתדירות של אחת לשבוע. דרישתה זו לא נענתה. בית הדין ציין, כי מעת קבלתה לעבודה בשנת 96' הנתבעת לא העלתה את שכרה של התובעת ואף לא שולמו לה תוספות יוקר ודמי נסיעה. בית הדין קבע, כי התובעת ביקשה להעלות את שכרה עובר לסיום עבודתה בגין העבודה הנוספת ואולם, מדובר בדרישה לתוספת שכר ותוספת כזו צריכה הייתה להנתן בהתאם לצווי ההרחבה הכלליים בענין תוספת היוקר שפורסמו מעת לעת מאז תחילת עבודתה. לפיכך, בנסיבות בהן שכרה של התובעת לא הועלה כנדרש בצווי ההרחבה על אף דרישתה להעלאת שכר, חל סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים ויש לראות את ההתפטרות של התובעת כהתפטרות מחמת נסיבות בהם לא נדרש מהעובד כי ימשיך בעבודתו. זאת ועוד, בית הדין דחה את תביעתה הנגדית של הנתבעת לתשלום חלף הודעה מוקדמת להתפטרות וזאת הן בשל העובדה כי הנתבעת מצאה עובדת אחרת בטרם עזיבתה של התובעת וכן בשל הצעת התובעת להמשיך לעבוד אצל הנתבעת עד אשר האחרונה תמצא מחליפה.
הערת המערכת: פסיקה זו יוצרת לכאורה חוסר איזון בלתי סביר בין זכויות העובד למעביד: השווה לפס"ד ע"ע 299/99 קציר רובינסון חברה לבנייה (1995) בע"מ- משה איתם (לא פורסם, ניתן ביום 12.8.02), שם פסק הנשיא אדלר, כי עובד זכאי לתשלום חלף הודעה מוקדמת לפיטורים גם אם מצא עבודה אחרת והחל לעבוד בה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת או תמורתה.
(ניתן ביום 20.10.02. התובעת טענה לעצמה. מטעם הנתבעת: עו"ד פלד דניאל).

 

השופט מרדכי כליף

סיום יחסי עבודה: מתכונת השימוע ומילוי חובת השימוע בעיריה בש"א (ב"ש) 2385/02 אביבה שמאי - עיריית באר שבע
העובדות: המבקשת עתרה למתן צו מניעה זמני למניעת פיטוריה. המבקשת הועסקה אצל המשיבה החל משנת 1983 כמורה במקצועות טכנולוגיים במשרה מלאה. בחודש מאי 1999 הודע למשיבה כי ניתן יהיה להעסיקה בהיקף של חצי משרה בלבד והוצע לה לעבוד בחצי משרה נוספת באגף ההנדסה ללא כל פגיעה בתנאי עבודתה. המבקשת קיבלה את ההצעה בלית ברירה. בנובמבר 1999 הודע למבקשת כי היא איננה יכולה להמשיך לעבוד באגף ההנדסה והוצע לה תפקיד אחר במסגרת המשיבה, אשר המבקשת קיבלה למרות הסתייגויותיה מן התפקיד. בחודש מרץ 2000 זומנה המבקשת למשרדי המשיבה שם הודע לה כי עליה לסיים את עבודתה. למרות זאת לאחר כינוס ועדה פריטטית הוחלט שהמבקשת תמשיך לעבוד חצי משרה בהוראה וחצי משרה כספרנית בספריה העירונית. על אף שאין לה כל הכשרה להיות ספרנית קבלה המבקשת את התפקיד. לטענת המבקשת, תנאי עבודתה נפגעו והיא דרשה לא אחת להשיב לה את תנאי עבודתה המקוריים אולם נענתה בשלילה. כאשר חזרה המבקשת מחופשה בחודש אוגוסט 2001 היא גילתה כי הספריה בה עבדה - נסגרה. ב-26/5/02 הוזמנה המבקשת לשימוע אצל המשיבה בנוגע להעסקתה ואשר הגיעה אליה יחד עם באי כוחה. בשימוע הודיעו למבקשת על כך שאין עוד צורך בעבודתה והוצעו לה פיצויים בגובה 150% ו-6 חודשי הסתגלות אם היא תסכים לפרוש מרצון. המבקשת לא הסכימה להצעה זו. ב-27/5/02הודע למבקשת על קיום ועדה פריטטית האמורה לדון בהפסקת עבודתה ואשר נקבעה ל-29/5/02. ב"כ המבקשת הודיע כי לא יוכל להופיע במועד הנ"ל. ביום 30.5.02 הגיע למשרדו של ב"כ המבקשת מכתב מטעם ראש העיר ב"ש ובו הודע למבקשת על ההחלטה לסיים את עבודתה בסוף חודש אוגוסט 2002. הודעת ראש העיר בדבר פיטוריה הגיעו למבקשת רק ביום 25.6.02. לטענת המבקשת, פיטוריה נעשו שלא כדין ולפיכך הם בטלים מעיקרם. כך, הפיטורים עומדים בניגוד לתקנון שירות עובדי ההוראה ובניגוד לפקודת העיריות. בנוסף טענה המבקשת, כי השימוע שנערך לה לא היה כדין כיוון שהוא לא נערך ע"י מי שמוסמך לכך והן בשל העובדה שההחלטה לפטר אותה נפלה עוד לפני השימוע. המשיבה טענה, כי אין בטענות המבקשת כדי להצביע על פגם שיש בו כדי להצדיק מתן סעד זמני של ביטול הפיטורים, ואפילו נפל פגם בהליך הרי שהוא ניתן לתיקון. כמו כן טענה המשיבה, כי אין לתת למבקשת צו מניעה זמני מאחר וניתן לפצותה בפיצוי כספי. המשיבה הצביעה גם על שיהוי בהגשת הבקשה.


נפסק: בית הדין קבע כי אין ליתן צו מניעה כמבוקש ע"י המבקשת. לעניין השיהוי ציין בית הדין, כי התובעת אכן השתהתה בהגשת התביעה, ואף שאין בכך כדי למנוע את מתן הצו, הרי שיש בכך כדי להחליש את טיעוניה בכל הקשור לנחיצות ולדחיפות מתן הסעד הזמני. בית הדין הגיע למסקנה כי החלטת המשיבה לא הייתה נגועה בחוסר תום לב ולא חרגה ממידות הסביר, מאחר ובמהלך צמצום הוחלט על סגירת המגמה הטכנולוגית בה לימדה המבקשת ולאחר מכן נעשו מאמצים למצוא למבקשת מקומות עבודה חלופיים, ניסיון שבסופו של דבר לא צלח. באשר לטענתה כי הליך הפיטורים מנוגד לפקודת העיריות מכח סעיף 171א(2) קבע בית הדין, כי הסעיף אכן דורש אישור של מועצת העיר לפיטורים או ועדה שהמועצה מינתה לכך. ואולם, במקרה דנן שלח ראש העיר, שהינו הגורם המוסמך לפטר את המבקשת, את מכתב הפיטורים בציינו כי ההחלטה טעונה אישור של ועדת הפיטורים. על פי לשון הסעיף ההחלטה בדבר הפיטורים טעונה אישור ולאו דווקא אישור הקודם להחלטה. לפיכך, אין מניעה להתכנסות הוועדה במועד מאוחר יותר לצורך אישור החלטת ראש העיר למפרע. בית הדין התייחס לטענות המבקשת באשר להליך השימוע. בית הדין קבע, כי מרישום הפרוטוקול עולה, שלמבקשת ניתנה הזדמנות לטעון טענותיה ולא ניתן לייחס למשיבה חוסר תום לב או אי הגינות. כמו כן, השימוע נעשה בפני מי שהיה מוסמך לכך. לפיכך, לא נמצא כל פגם בהסכמה או בשימוע עצמו. בית הדין ציין עוד, כי במקרה של פיטורי צמצום ספק אם שימוע הוא בבחינת כורח המציאות. בסיכומיה טענה המבקשת לביטול החלטת הפיטורים בשל אי נוכחותה בישיבת ועדת הפיטורים שהתקיימה ב-4.8.02. בית הדין קבע, כי על אף שיש לאפשר לעובד לטעון טענותיו בדיון שבו דנים בעניינו הרי שאין חובה שהעובד יהיה נוכח ממש באותו הדיון. כך, במקרה דנן, הודע למבקשת על קיום הדיון בוועדה אך בשל התחייבויות קודמות של בא כוחה לא הגיע נציג מטעמה לדיון. לפיכך, אין לראות בכך משום מניעת המבקשת מהופעה בפני הוועדה, מה גם שטענותיה כפי שנטענו בפרוטוקול הישיבה מיום 26.5.02 הונחו בפני הוועדה. בית הדין קבע כי אין בכך הפרה של כללי הצדק הטבעי וכללי המשפט המנהלי. בית הדין קבע עוד, כי גם לענין מאזן הנוחות, יוכלו נזקיה של המבקשת לבוא על תקונם בפיצוי כספי הולם בעוד שבכל הקשור לאכיפת יחסי עבודה על המשיבה יש ליתן את הדעת לכך שאין בנמצא משרה הולמת את כישורי המבקשת וכי המדובר ביחסי עבודה הדורשים התאמה מיוחדת שכן מדובר בהוראת תלמידים.

(ניתן ביום 17.11.02 מטעם התובעת: עוייד אורית ברקאי. מטעם הנתבעת: עו"ד לאה רוזנצויג).

השופט יצחק לובוצקי

•סיום יחסי עבודה: חברת כ"א חוייבה בתשלום פיצוי לאחר שלא קיימה חובות מכח המשפט המנהלי בפיטורי עובד שהועסק מטעמה בשירות הציבורי עב (ת"א) 300038/98 מכבי דניאל - (1) דנאל (אדיר יהושוע) בע"מ (2) מדינת ישראל
העובדות: התובע הועסק ע"י חברת כח אדם "דנאל" במשך 122 חודשים כפקיד ארכיב לשכת רישום המקרקעין בשרותה של המדינה. התובע פוטר מעבודתו ביום 16.8.97 וקיבל פיצויי פיטורים. התובע תקף את פיטוריו בטענה שנעשו שלא כדין ובחוסר תום לב, וביקש כי ביה"ד יצהיר עליו כעובד מדינה, יורה על החזרתו לעבודתו ולחלופין, יזכה אותו בפיצוי כספי עקב פיטוריו. כמו כן, תבע התובע תביעות כספיות נוספות בגין רכיבים המשולמים לעובדי מדינה.
נפסק: התובע הועסק בשרות המדינה באמצעות קבלן כח אדם. בית הדין נדרש לשאלה מיהו המעביד של התובע: האם קבלן כח האדם או שמא הגורם שבו מתבצעת העבודה בפועל. לצורך הקביעה מיהו המעביד יש לבחון מהי תכליתו של חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם ומהן נסיבות העבודה. במקרה דנן הועסק התובע ביחסי עבודה שגרתיים, בהם החליטה המדינה להשתמש בכח עבודתו של התובע בד בבד עם יצירת יחסים שעניינם נתינת עבודה וקבלת עבודה על ידי חברת כח האדם. התובע יכול היה להוכיח באמצעות חקיקה או הוכחה אחרת כי ההתקשרות בין המעביד בפועל למעביד הפורמלי נועדה לשמש כלי בידי המעסיקים להשתמט מחובותיהם כמעבידים. כמו כן יכול היה התובע להצביע על כך שאותה התקשרות הינה מנוגדת ל"תקנת הציבור או נגועה בחוסר תו"ל או בפגם הפוסל אותה". במקרה דנן, העסקתו של התובע באמצעות חברת כח האדם לא הייתה מנוגדת לתקנת הציבור או נגועה בחוסר תו"ל. ההיפך הוא הנכון, התובע הוא שסירב לגשת לבחינות נציבות שירות המדינה, שעמידה בהן היוותה בשעתו תנאי לקליטתו כעובד מדינה. המדינה נהגה במקרה זה בדרך של "מיקור חוץ". "מיקור חוץ" היא דרך העסקה אפשרית והכרחית לקיומה של כלכלה בעידן של תחרות חופשית. בפסה"ד אבני (עב' (ת"א) 911583/99 חני אבני כהן ואח' - מד"י ואח', לא פורסם), בעניינן של קלדניות בית המשפט שביקשו לראות את המדינה כמעבידתן חלף חברת כח האדם, סבר בית הדין, כי יש ברצף עבודתן של הקלדניות באותו מקום עבודה כדי ליצור זיקה בין המדינה לבין הקלדניות, עד כדי הפיכתן לעובדות מדינה. לדעת בית הדין, פסיקה זו מסיטה את מרכז הכובד בבחינת יחסי עובד-מעביד מבעליו של חוזה העבודה למקום ביצועה של העבודה, ומגמדת את תכלית חקיקתו של חוק העסקת עובדים באמצעות קבלני כח האדם ובעיקר של סעיף 12א' שלו. בית הדין הוסיף, כי המחוקק אמר את דברו כאשר דחה את כניסת ההוראה שהופכת עובד כח אדם בחצרים של המדינה לעובד מדינה, ואין בתי המשפט מצווים לפעול באופן העומד בסתירה למשתמע מדבר החקיקה. מה גם, שבמקרה הנדון, שנת 1997, לא הייתה הוראה שבחוק בעניין הפיכת עובד כח אדם לעובד מדינה ויהיה זה מרחיק לכת להורות על "תחולה למפרע" של דבר חקיקה זה. לפיכך, קבע בית הדין, כי נדחית תביעתו של התובע להצהיר עליו כ"עובד מדינה". באשר לפיטוריו של התובע קבע בית הדין, כי סיבת פיטורי התובע אינה רלוונטית מאחר והוא לא זכה קודם לפיטוריו לאפשרות הוגנת להתגונן כנגד הפיטורים באמצעות הסבר ו"זכות טיעון". על פי בית הדין, חברת כח אדם המעסיקה עובד במסגרת שירות ציבורי מקבלת על עצמה עקרונות בסיסיים מן המשפט הציבורי, ואין זה משנה אם מדובר בעובד שלה בלבד או בהעסקה משותפת עם המדינה. החובה הראשונית היא הגינות בפיטורים. על חברת כח האדם מוטלת הייתה החובה לברר מהן הנסיבות שהביאו להפסקת העסקתו של התובע, ולעשות ככל יכולתה לבדיקת האפשרות לצמצם את נזקו של העובד המועמד לפיטורים. חברת דנאל לא פעלה כמצופה מחובת הנאמנות המוטלת על מעביד המעסיק עובדים בשירות הציבורי וניזון מהקופה הציבורית. בית הדין סבר שאין מקום לאכוף יחסי עובד מעביד על חברת "דנאל". עם זאת, קיבל בית הדין את תביעת התובע לפיצוי בגין "פיטורים שלא כדין" ופסק לטובתו שלוש משכורות חודשיות בצרוף הפרשי הצמדה וריבית. בית הדין דחה את תביעת התובע ל"השוואת שכר" לעובדי מדינה. בית הדין פסק הוצאות משפט לזכות התובע בסך 3,500 ש"ח.
(ניתן ביום 14.7.02 מטעם התובע עו"ד אבן-חיים בועז. מטעם נתבעת 1: עו"ד בכור שלמה, מטעם נתבעת 2: עו"ד שטיין).